Bekerja atau Usaha dalam Pengentasan Pengangguran

Penganguran Dalam segi penyebab, pengangguran dapat kita bedakan dalam segi yang berbeda-beda, diantaranya yaitu sebagai berikut: • Pengangguran friksional: pengangguran tersebut yaitu pengangguran yang dapat terjadi ketika tingkat kebutuhan tenaga kerja telah penuh. Dimana proses tersebut telah terjadinya pemogokan kerja untuk menuntut perusahaan dalam keinginannya untuk menaikan upah. • Adanya perubahan teknologi: kejadian ini dapat terjadi ketika tenaga kerja manusia digantikannya dengan tenaga-tenaga mesin. Itu yang menyebabkan banyaknya orang yang menganggur. • Pengangguran struktural: pengangguran yang terjadi akibat adanya perubahan struktur dan kegiatan ekonomi sebagai akibat perkembangan ekonomi. • Pengangguran musiman: kejadian ini dapat terjadi ketika permintaan tenaga kerja dari setiap perusahaan berkala, misalnya mereka menjadi pengangguran ketika terjadunya selang antar musim. • Pengangguran siklus: kejadian ini dapat terjadi ketika adanya perubahan-perubahan dalam tingkat perekonomian. Beberapa hal yang dapat menyebabkan tingkat pengangguran di negara ini semakin meningkat, yaitu sebagai berikut: 1. Rendahnya Pendidikan Masalah pertama yang kerap terjadi dalam penerimaan pegawai yaitu rendahnya pendidikan yang dimiliki oleh sebagian orang. Jika mereka hanya memiliki tingkat pendidikan yang minim, itu bisa menjadikan seseorang kesulitan dalam mencari setiap pekerjaan. 2. Keterampilan Yang Kurang memiliki kriteria yang diinginkan oleh para perusahaan. Akan tetapi hal tersebut tidak akan berguna tanpa adanya keterampilan yang mereka miliki. Karena perusahaan bukan hanya mencari kandidat yang memiliki jenjang pendidikan yang luas, akan tetapi keterampilan yang mereka punyalah yang pihak perusahaan inginkan. 3. Lapangan Kerja Yang Kurang Untuk setiap tahunnya mungkin negara kita ini memiliki sejumlah lulusan dengan angka yang tidak sedikit. Akan tetapi dengan angka yang tidak sedikit ini tidak sebanding dengan lapangan pekerjaan yang tersedia di negara ita ini. 4. Tidak Ada Kemauan Untuk Berwirausaha Umumnya sesorang yang baru lulus sekolah/kuliah terpaku dalam mencari pekerjaan, seolah itu adalah tujuan yang sangat mutlak. Sehingga persaingan mencari pekerjaan lebih besar di bandingkan membuat suatu usaha. 5. Tingginya Rasa Malas Dalam masalah ini tingkat kemalasan yang menjadikan merkea menjadi pengangguran berat, mereka hanya mengandalkan orang lain tanpa adanya usaha maksimal yang dilakukan. http://indojobhunter.com/5-faktor-utama-banyaknya-pengangguran.html http://www.anneahira.com/faktor-pengangguran.htm GKN Solusi Pengentasan Pengangguran Gerakan Kewirausahaan Nasional (GKN) telah mulai dilaksanakan pada tanggal 2 Februari 2011 yang menandai peringatan GKN Pertama, kemudian ditindaklanjuti Peringatan GKN ke Dua pada tanggal 8 Maret 2012 yang dihadiri oleh Bapak Presiden Republik Indonesia Susilo Bambang Yudhoyono. GKN menunjukan komitmen pemerintah dalam menekan angka pengangguran dan kemiskinan. Ini juga sebagai upaya pemerintah untuk mencapai sasaran Kinerja Kabinet Indonesia Bersatu Kedua yang mentargetkan turunnya tingkat pengangguran dari 7 persen pada tahun 2011 menjadi 5–6 persen pada tahun 2014, kemudian pertumbuhan ekonomi dari 6,5 persen pada tahun 2011 menjadi 7,7 persen pada tahun 2014 dan kemiskinan turun dari 12,5 persen menjadi 8–10 persen pada tahun 2014. GKN perlu diimplementasikan secara bertahap dengan sasaran akhir tumbuhnya wirausaha-wirausaha baru yang mampu menggerakkan ekonomi masyarakat. Penumbuhan wirausaha baru perlu dilakukan melalui tahapan-tahapan, khususnya peningkatan motivasi, minat dan semangat berwirausaha serta cara berwirausaha. Untuk itu sebagai tindak lanjut Gerakan Kewirausahaan Nasional serta menumbuhkan semangat dan jiwa kewirausahaan di kalangan pemuda akan diselenggarakan Gerakan Kewirausahaan Nasional ke Tiga pada tanggal 18 Maret 2013. Peringatan tersebut dimaksudkan untuk menciptakan karakter-karakter wirausaha yang tangguh dan handal, memiliki daya kreativitas dan inovasi yang tinggi sehingga mampu bersaing ditengah globalisasi perekonomian. Hal ini dilakukan mengingat tingginya jumlah pengangguran dari kalangan tenaga terdidik yaitu lulusan SLTA dan perguruan tinggi serta kaum muda Indonesia yang masih kurang berminat untuk menjadi wirausaha, dikarenakan sistem pendidikan nasional yang kurang memberikan pengetahuan soft-skill, adanya budaya dalam masyarakat dan tidak memiliki entrepreneurship dimana pada umumnya orang tua berkeinginan anaknya setelah menyelesaikan pendidikan menjadi seorang pegawai/karyawan. Berdasarkan data Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Nasional, minat lulusan lembaga pendidikan untuk berwirausaha sangat rendah, yaitu bagi lulusan SLTA (22,63 persen) dan perguruan tinggi (6,14 persen). Sedangkan mereka yang berpendidikan SD dan SMP justru memiliki kemandirian untuk berusaha sendiri (32,46 persen). Terdapat kecenderungan para pemuda berpendidikan SLTA (61,87 persen) dan sarjana (83,20 persen) memilih menjadi pekerja atau karyawan dibanding menjadi wirausaha. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, semakin rendah kemandirian dan motivasi untuk menjadi wirausaha. Salah satu upaya ekstra yang sedang dilakukan secara intensif dan berkesinambungan adalah memberdayakan usaha mikro, kecil dan menengah serta pengembangan kewirausahaan, terutama bagi kalangan terdidik. Disamping itu pengembangan jiwa dan semangat kewirausahaan juga mutlak diperlukan untuk meningkatkan produktivitas dan daya saing bagi mereka yang sudah berusaha. Mendesaknya kebutuhan pengembangan kewirausahaan di Indonesia, telah mendorong pemerintah dan DPR mengesahkan UU Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah, dimana telah diamanatkan dalam pasal 19 huruf a bahwa pengembangan Sumber Daya Manusia dilakukan dengan cara memasyarakatkan dan membudayakan kewirausahaan. Dari aspek kewirausahaan, Indonesia saat ini telah memiliki 1,56 persen atau sekitar 3.707.205 wirausaha dari jumlah populasi penduduk Indonesia. Idealnya untuk mencapai kemajuan dan kesejahteraan suatu bangsa, dibutuhkan wirausahawan minimal sebanyak 2 persen dari populasi penduduk. Sebagai gambaran kemajuan ekonomi negara seperti Singapura, Malaysia, Thailand, Korea Selatan dan Amerika Serikat sangat ditentukan oleh jumlah wirausahawannya yaitu berkisar antara 2,1 persen sampai dengan 11,5 persen dari populasi penduduk negeri tersebut. Menyadari kondisi negara kita saat ini, maka Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah mengembangkan Program Penumbuhan dan Pengembangan Sarjana Wirausaha (PPSW) untuk menciptakan wirausaha baru dan lapangan pekerjaan dari kalangan sarjana bekerja sama dengan pemerintah daerah untuk mengembangkan sektor-sektor usaha unggulan daerah dalam wadah koperasi. Program ini diperuntukkan bagi para lulusan perguruan tinggi/sarjana yang beberapa tahun belum mendapat pekerjaan atau masih menganggur. Para sarjana tersebut direkrut melalui proses seleksi untuk menjadi wirausaha, selanjutnya yang terseleksi diberi pelatihan kewirausahaan baik teknis maupun manajerial dan fasilitasi akses permodalan yang diperlukan untuk mengembangkan usahanya. Program ini juga menjadi substansi acara pada peringatan GKN ketiga yang akan di laksanakan di Gelora Bung Karno. Peringatan GKN kali ini menjadi ajang kompetisi bagi wirausaha pemula dalam menyiapkan proposal usaha terbaik. Proposal usaha terbaik akan diganjar bantuan permodalan langsung Rp25 juta. (Agus) http://ekonomisyariah.info/blog/2013/03/18/gkn-solusi-pengentasan-pengangguran/ Bekerja atau Usaha dalam Pengentasan pengangguran ?? Menurut pendapat saya lebih baik berwirausaha untuk mengurangi pengangguran. Karena, kita secara tidak langsung sudah membuka lapangan pekerjaan. Tetapi untuk berwirausaha kita harus mengerti beberapa tahap agar kita dapat bersaing dengan perusahaan lain yang terlebih dahulu ada terutama bersaing dengan perusahaan asing dan agar usaha yang di buka beroperasi dengan baik dan juga kita dapat mengentaskan masalah pengangguran yang di Indonesia. Ada tahap-tahap melakukan wirausaha , tahap-tahap tersebut sebagai berikut : 1. Tahap memulai usaha Diawali dengan melihat peluang usaha baru yang memungkinkan untuk membuka usaha baru. Kemudian melakukan akuisisi atau melakukan franchising. Selain itu, memilih peluang usaha yang akan di tekuni seperti bidang pertanian, bidang produksi barang, dan jasa. 2. Tahap melaksanakan usaha Mengelolah berbagai aspek yang terkain dengan usaha. Aspek-aspek tersebut meliput pembiayaan, sumber daya manusia, kepemilikan, organisasi, kepemimpinan yaitu meliputi berbagai mengambil resiko dan mengambil keputusan, pemasaran dan melakukan evaluasi. 3. Tahap mempertahankan usaha Menganalisis perkembangan usaha berdasarkan hasil yang dicapainya. 4. Tahap mengembangkan usaha Pada tahap ini, usaha dapat di kembangkan apabila hasil yang di peroleh tergolong positif atau mengalami perkembangan atau dapat di pertahankan. Jadi berwirausaha dapat mengurangi penganguran dan dapat menambah lapangan pekerjaan. Jadi, dari pada bersusah-susah mencari pekerjaan di zaman yang serba susah ini lebih baik menciptakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat yang pengangguran. Tentu saja di barengin dengan kerja keras dan berusaha dengan giat agar dapat membangun usaha tersebut. Tetapi prinsip yang wajib di pegang bagi setiap orang adalah menanamkan sikap untuk bisa menciptakan sesuatu yang lebih dari yang lain dengan sikap rendah hati.

NASIONALISASI ASET ASING

Nasionalisasi Asset Asing Nasionalisasi secara harfiah diartikan sebagai usaha pengambil alihan asset oleh Negara berdasarkan motif politik atau ekonomi. Contoh Nasionalisasi Asset Asing di Indonesia : Gelombang nasionalisasi terjadi begitu kuat di paruh kedua dasawarsa pertama abad ke-21 di berbagai Negara penghasil minyak, misalnya Bolivia, Ekuador, Rusia, dan Venezuela. Mengutip laporan untuk Kongres Amerika, (Pirog, 2007): “Pada bulan Juni 2007, ExxonMobil Corporation dan ConocoPhillips, dua perusahaan minyak terbesar di Amerika Serikat melepas proyek investasi minyak jutaan dollar mereka di Orinoco, Venezuela. Tindakan ini terjadi menyusul gagalnya negosiasi antara perusahaan-perusahaan tersebut dengan pemerintah Hugo Chávez dan perusahaan minya nasional, Petróleos de Venezuela (PDV). Empat perusahaan minyak multi-nasional lainnya (Total. S.A. Prancis, Statoil Norwegia, BP Inggris, dan Chevron Amerika Serikat) menyetujui perjanjian yang menaikan persentase kepemilikan saham PDV di Orinoco dari 40% menjadi 78%”. Ditinjau dari sudut pandang penghasilan negara, ide nasionalisasi seperti yang dilakukan Venezuela adalah ide yang sangat menggiurkan. Banyak pihak menganjurkan ide ini sebagai solusi masalah utang Republik Indonesia. Singkat kata, akuisisi saham tambang-tambang dan BUMN yang sahamnya dimiliki negara-negara asing akan memperbesar pendapatan RI di masa datang dapat digunakan untuk selekas mungkin melunasi hutang. Di luar masalah mentalitas dan politik yang sudah cukup sering dikaji di berbagi tulisan, termasuk di Kompasiana tulisan ini bermaksud melihat apa yang mungkin terjadi sebagai dampak dari nasionalisasi asset-aset pertambangan minyak dan gas bumi (migas) dari tinjauan makro ekonomi: kesenjangan sosial dan lesunya sektor-sektor non-booming. Sebelum melihat langsung kepada kedua dampak tersebut, ada baiknya untuk sekilas melihat alasan suatu Negara melakukan privatisasi asset-asetnya kepada pihak (Negara) asing. Secara teori, suatu pemerintahan yang tidak efisien dalam berproduksi akan menjual hak kepemilikan asset-asetnya kepada produser yang paling efisien (teorema Coase). Dalam prakteknya, tindakan privatisasi terbukti meningkatkan efisiensi produksi (Megginson, 2005). Fenomena ini terjadi paling nyata di sektor tambang minyak (Yergin, 1991). Berkat ekonomi skala dan keunggulan di sisi sumber daya manusia perusahaan-perusahaan minyak multi-nasional umumnya memiliki tingkat efisiensi yang sangat tinggi. Pengalihan kepemilikan aset seperti pertambangan dari pihak swasta ke pemerintah (nasionalisasi) pada umumnya akan berakibat pada berkurangnya efisiensi yang merembet kepada penurunan produksi dan pada akhirnya pengurangan pendapatan negara dalam suatu masa transisi. Pada masa lampau, masa transisi di mana produksi asset migas melemah ini bisa berlangsung cukup lama. Nasionalisasi ladang-ladang minyak Bolivia dari tangan perusahaan Amerika Serikat, Standard Oil pada tahun 1938 berkibat pada penurunan produksi minyak Bolivia secara drastic yang baru kembali terkejar di tahun 1952 setelah pemerintah Bolivia berinvestasi besar-besaran di bidang pendidikan teknik perminyakan (Andersen et al. 2006). Produksi minyak Meksiko di bawah pemerintahan presiden Lázaro Cárdenas juga mengalami stagnasi paska nasionalisasi di tahun 1938. Baru sekitar pertengahan tahun 40-an, tingkat produksi sebelum nasionalisi bisa terkejar kembali. Lamanya masa transisi di masa lampau ini diakibatkan terutama karena ketidaksiapan SDM di Negara-negara tersebut. Di masa sekarang, masa transisi umumnya terjadi dalam waktu yang lebih singkat karena kesenjangan SDM antara Negara pemilik asset dan perusahaan-perusahaan asing umumnya sudah semakin sempit. Dampak nasionalisasi dan produksi sektor non-migas Selewat masa transisi ini, roti manna nasionalisasi asset-aset migas umumnya dapat dirasakan dengan naiknya pendapatan nasional dengan pesat dari hasil export migas. Naiknya pendapatan negara akan memberikan banyak opsi bagi pemerintah untuk melakukan berbagai pembenahan ataupun perbaikan prasarana, misalnya pengurangan pajak-pajak yang tidak efisien di berbagai sektor, peningkatan investasi prasarana-prasarana umum, transfer pendapatan kepada masyarakat miskin, ataupun pembayaran hutang luar negeri. Meningkatnya pendapatan negara lewat peningkatan pesat sektor non-migas umumnya juga akan diikuti oleh penguatan mata uang (misalnya rupiah). Naiknya ekspor migas secara mendadak menyebabkan masuknya mata uang asing dalam jumlah besar ke dalam negeri yang secara otomatis meningkatkan apresiasi terhadap kurs mata uang lokal (rupiah). Tanpa kebijakan yang memadai, apresiasi yang mendadak terhadap mata uang lokal akibat naiknya ekspor migas ini bisa berujung pada terjadinya penyakit Belanda (Dutch Disease). Penyakit Belanda adalah suatu fenomena di mana peningkatan pendapatan negara karena naiknya ekspor hasil-hasil sumber daya alam menyebabkan penguatan kurs mata uang negara tersebut. Penguatan kurs mata uang mengakibatkan naiknya harga produk-produk ekspor sektor lainnya seperti pertanian, fabrikasi, dll yang pada akhirnya akan menyebabkan penurunan daya saing produk-produk sektor-sektor non migas tersebut. Naiknya harga ekspor sektor non-migas, misalnya pertanian menyebabkan pilihan melakukan impor hasil-hasil pertanian lebih ekonomis untuk dilakukan. Pada akhirnya sektor pertanian dan sektor-sektor non-migas lainnya akan mengalami resesi. Dampak pada kesenjangan sosial ekonomi Resesi yang terjadi pada sektor non-migas tidak hanya terjadi akibat fenomena penyakit Belanda. Tekanan di sektor-sektor tersebut juga akan menyebabkan terjadinya perpindahan atau mobilisasi tenaga kerja dari sektor non-migas ke sektor-sektor migas yang sedang booming. Perpindahan tenaga kerja sektor pertanian ke sektor pertambangan pada umumnya hanya akan menambah besarnya jumlah tenaga kasar di sektor pertambangan yang umumnya bergaji rendah. Di sisi lain, booming di sektor migas juga berarti konsentrasi pemerintah untuk membangun prasarana dan SDM di sektor-sektor yang terkait. Hal ini berarti penumpukan investasi di sektor pendidikan untuk menghasilkan sebanyak mungkin tenaga kerja terdidik di sektor perminyakan, konstruksi dan sektor-sektor terkait lainnya. Di sisi lain pendidikan sektor-sektor non-migas atau sektor-sektor yang tidak terkait dengan booming akan terbengkalai. Siapkah kita? Nasionalisasi seringkali dipandang sebagai suatu solusi yang menggiurkan untuk menaikan pendapatan negara dalam tenggang waktu yang singkat dan tidak jarang dianggap sebagai pemecahan dalam masalah hutang luar negeri. Namun di sisi lain dampak nasionalisasi, dari segi makro-ekonomi bisa menjadi bumerang bagi perekonmian negara: resesi di sektor-sektor non-booming dan naiknya kesenjangan sosial sebagai dampak dari terciptanya lapisan masyarakat miskin yang baru. Kesiapan Indonesia untuk mengantisipasi dampak negatif nasionalisasi paling tidak harus dilakukan dalam berbagai area: • Kebijakan finansial yang tepat untuk mencegah terjadinya penguatan mata uang (rupiah) secara mendadak untuk menghindari fenomena penyakit Belanda. Salah satu strategi yang bisa dilakukan adalah dengan menciptakan simpanan atau dana migas (oil funds) atau seperti yang dilakukan oleh negara-negara seperti Norwegia, Rusia, Azerbaijan atau dana untuk generasi mendatang seperti yang dilakukan oleh Kuwait. • Pematangan sektor-sektor “non-nasionalisasi” seperti pertanian. Strategi khusus harus disiapkan untuk membuat daya saing hasil-hasil pertanian Indonesia tetap tinggi meskipun terjadi penguatan terhadap kurs rupiah. Daya saing yang kuat membutuhkan strategi subsidi produksi pertanian yang menjamin harga ekspor yang stabil dan tetap rendah. • Pemudahan mobilisasi tenaga kerja antar sektor untuk mencegah terjadinya penciptaan lapisan masyarakat miskin baru. Dalam jangka pendek memang tidak mungkin bagi seorang petani untuk beralih profesi menjadi insinyur perminyakan. Namun dalam jangka panjang, pemerintah harus membuat program-program pendidikan atau pelatihan yang memungkinkan pekerja-pekerja sektor non-booming untuk menjadi tenaga terdidik di sektor yang booming. http://ekonomi.kompasiana.com/bisnis/2012/02/16/nasionalisasi-siapkah-kita-433991.html Dari contoh artikel diatas menurut pendapat saya arti sebuah nasionalisasi asset itu adalah hal yang paling didambakan masyarakat, setidaknya peninjauan ulang kontrak karya, kemudian pembagian saham. Apakah pemerintah pusat takut akan kehilangan investor? Jadi, dalam beberapa kasus Nasionalisasi Asset Asing penting di Indonesia untuk memperbaikin sistem perekonomian yang ada di Indonesia. Karena, seperti yang kita ketahui perekonomian di indonesia semakin hari semakin memburuk. Tetapi, sesungguhnya bisa di katakan di indonesia juga sudah banyak faktor pendukunng dalam memajukan ekonomi tanpa harus menggunakan asset asing. Namun di sisi lain dampak nasionalisasi, dari segi makro-ekonomi bisa menjadi bumerang bagi perekonmian negara: resesi di sektor-sektor non-booming dan naiknya kesenjangan sosial sebagai dampak dari terciptanya lapisan masyarakat miskin yang baru. Sehingga Nasionalisasi Aset Asing memiliki pengaruh positif dan negative bagi Negara Indonesia dengan melihat aspek-aspek tertentu dalam berbagai bentuk permasalahan yang muncul.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki individu secara efisien dan efektif, serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapainya tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia (bukan mesin) dan bukan semata-mata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen sumber daya manusia menggabungkan beberapa bidang ilmu, seperti: psikologi dan sosiologi. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan, pengembangan karyawan mengelola karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia juga melibatkan semua kebutuhan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Macam-macam Sumber Daya Manusia Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya dan mempengaruhi lingkungannya, sehingga termasuk kedalam salah satu faktor yang saling ketergantungan. Sumber daya manusia dibagi menjadi 2 yaitu: 1.Manusia Sebagai Sumber Daya Fisik Dengan energi yang ada diototnya manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain:  Bidang Perindustriani  Bidang Transportasi  Bidang Perkebunan  Bidang Perikanan  Bidang Perhutanan dan  Bidang Peternakan 2.Manusia Sebagai Sumber Daya Mental Kemampuan berfikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karna berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Karna manusia sebagai makhluk hidup yang berbudaya maka manusia tidak hanya dilihat dari sumber energinya saja, tetapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Maka dari itu dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu:  Macam-macam yang akan dilakukan dimasa mendatang  Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut  Rencana, mutasi, promosi, dan pensiun karyawan Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja, perlu difikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada 2 alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja, alternatif pertama adalah mencarinya dipasar tenaga kerja dan alternatif yang kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu. Tujuan Manajenemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif, 4 tujuan manajemen sumber daya manusia adalah: 1. Tujuan Sosial Tujuan sosial sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan serta tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 2. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yanf dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 3. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan konstribusi depertemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktifitasnya dalam organisasi. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan proses sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberi sumbangan optimal terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia mencakup kegiatan sebagai berikut: 1. Perencanaan SDM 2. Analisis Pekerja 3. Pengadaan Pegawai 4. Seleksi Pegawai 5. Orientasi, Penempatan dan Penugasan 6. Kompensasi 7. Penilaian Kinerja 8. Pengembangan Karir 9. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai 10. Penciptaan Mutu Hidup Kinerja 11. Perundingan Kepegawaian 12. Riset Pegawai, dan 13. Pensiun dan Pemberhentian Pegawai I. Perekrutan Rekrutmen merupakan kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, Misalnya:  Lembaga Pendidikan  Departemen Tenaga Kerja  Biro-biro Konsultan, dan  Iklan diMedia Massa II. Penyeleksian Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah lamaran yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi:  Evaluasi Persyaratan  Testing  Wawancara, dan  Ujian Fisik Ciri-ciri pegawai yang produktif adalah: - Cerdas dan dapat belajar relatif lebih cepat - Kompeten secara profesional - Kreatif dan inovatif - Memahami pekerjaan - Belajar dengan cerdik menggunakan logika, efisien dan tidak mudah macet dalam pekerjaan - Selalu mencari perbaikan-perbaikan - Dianggap bernilai oleh atasannya - Selalu meningkatkan diri Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerja sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dalam segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kegiatan tersebut dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi mengalami surplus pegawai. Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada 2 macam tenaga kerja  Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen  Tenaga Operatif, tenaga terampil menguasai pekerjaan sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik, ada 3 tenaga terampil yaitu: - Tenaga Terampil (skilled labor) - Tenaga Setengah terampil (semi skilled labor) - Tenaga Tidak Terampil (unskilled labor) III. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan (taining) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut pasal1 ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2013. Pelantikan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan potensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan indifidu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Menurut Hani Handoko pengerrtian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekrjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,kemempuan,sikap dan sifat-sifatkepribadian. IV. Evaluasi Kinerja Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian.sebagai bagian dari fungsi evalusi tidak berdiri sendiri, seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali. V. Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab. VI. Pengintegrasian Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. VII. Pemeliharaan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang. VIII. Pemberhentian Memutuskan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karna suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM organisasi dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan organisasi dan dibawah ini ada beberapa perencanaan manajemen sumber daya manusia menurut para ahli. Wayne F. Cascio Perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah sekumpulan kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi usaha yang akan datang dan permintaan lingkungan pada organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan Sdm yang di ciptakan oleh keadaan. Thomas H Stone Perencanaa manajemen sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah langkah dapat di ambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat di penuhi Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pada dasar nya suatu perencanaan manajemen sumber daya manusia selalu akan mencakup empat segi yaitu : - Kualitas yang tepat - Kuantitas yang tepat - Waktu dan posisi yang tepat - Perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasi Hasibuan Perencanaan manajemen sumber daya manusia diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu seperti : 1. Perencanaan organisasi 2. Perencanaan pengarahan 3. Perencanaan pengendalian 4. Perencanaan pengadaan 5. Perencanaan pengembangan 6. Perencanaan kompensasi 7. Perencanaan pengintegrasian 8. Perencanaan pemeliharaan 9. Perencanaan kedisiplinan 10. Perencanaan pemberhentian Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Revolusi industri abad ke-20 dan revolusi teknologi abad ke-19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggaan hasil kerjanya menjadi berkurang akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah:  Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya  Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat  Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi Manajemen sumber daya manusia sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan manajemen sumber daya manusia belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal. Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya manusia berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri. Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan. Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995). Model Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam memahami permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar, demikian juga sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini bekembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia antara lain adalah sebagai berikut: a. Model Klerikal Didalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. b. Model Hukum Dalam model ini operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian dibidang hukum. Aspek hukum ini memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, dimasa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara mamajer dan karyawan. c. Model Finansial Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar, dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan penyebab utama kenapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat. d. Model Manajerial Model mamajerial ini memiliki dua versi, versi pertama yaitu manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada prokdutivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. e. Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasispesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. f. Model Ilmu Prilaku Model ini menganggap bahwa ilmu prilaku seperti psikologi dan prilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia, bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir. Kerja Dengan Manajer Ada tiga perjanjian kerja sama, yaitu: • Closed Shop Agreement  Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan) • Union Shop Agreement  Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu • Open Shop Agreement  Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat Hubungan Perburuhan Bila terjadi ketidak sepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan: - Boikot (bersekongkol untuk menolak kerjasama) - Pemogokan - Penghasutan - Penghambatan kerja Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja Serikat kerja atau karyawan (labor union atau trade union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memeperbaiki melelui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya. Perserikatan Saat ini Tipe-tipe karyawan saat ini:  Craft Unions : Anggotanya karyawan yang punya keterampilan sama seperti tukang kayu.  Industrian Unions : Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketerampilan dalam perusahaan atau industri tertentu.  Mixed Unions : Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana. DAFTAR PUSTAKA http://dwih74.blog.com/2010/07/27/sejarah-perkembangan-manajemen-sumber-daya-manusia/ http://ratnadewi008.blogspot.com/2013/05/fungsi-perencanaan-manajemen-sumber.html http://hildaagustina.blogspot.com/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html